Makalah Bimbingan Karier

 

MAKALAH BIMBINGAN KARIER

 

 

Dosen Pengampu:

Septia Lutfi, M.Kom.

 

Disusun oleh:

Vivi Sanggarwati (2121T1534)

 

STMIK HIMSYA

SEMARANG 2023

BAB I

PENDAHULUAN

 

A.    Latar Belakang

Bimbingan karier adalah suatu proses di mana pelajar diberi arahan dan bimbingan untuk kehidupannya di masa yang akan datang. Bimbingan karier juga merupakan suatu cara untuk menumbuhkan keinginan seseorang untuk memiliki karier yang akan dipilih sendiri. Bimbingan karier merupakan metode pembelajaran yang mengacu pada pemahaman jenjang karier di masa depan. Dengan adanya bimbingan karier manusia dapat mengetahui apa rencana yang akan mereka capai untuk kesejahteraan mereka. Agar tujuan tersebut dapat tercapai maka setiap manusia harus dapat memahami apa materi bimbingan karier. Oleh sebab itu langkah selanjutnya agar proses dapat dengan mudah dicapai manusia harus menentukan waktu, teknik, dan sistem pembelajaran Bimbingan Karier.

Hampir semua manusia dapat mengantisipasi tiga pengalaman umum. Pertama, perkembangan atau pertumbuhan, dimulai sejak lahir dan yang secara khusus hadir dimasa muda. Kedua adalah pendidikan yang dalam pemahaman non-formal, juga dimulai sejak lahir dan terus berlanjut seumur hidup, dengan penekanan khusus kepada masyarakat selama masa muda seseorang ketika sekolah formal tersedia, Ketiga adalah kerja, dimulai kebanyakan di masa muda dan terus berlanjut selama usia dewasa. Tiga pengalaman ini secara signifikan dibentuk oleh satu lingkup yang sama sekolah. Disinilah perkembangan individu distimulasi dan dibentuk bagi tiga pengalaman besar hidupnya belajar, hidup bersama orang lain, dan bekerja. Kalau begitu, peran sekolah bagi jadinya seseorang, dan pada gilirannya jadinya masyarakat, sangatlah kritis. Konselor dilingkup apa pun memiliki minat khusus bagi pengaruh sekolah bukan hanya terhadap kliennya tetapi juga populasi sekolah pada umumnya (Robert dkk, 2011)

Menurut Lilis Satriah (2016) bahwa pemberian layanan bimbingan mahasiswa tentunya bukan tanpa dasar ataupun alasan. Diantara problem yang sering dihadapi mahasisa baik dalam perkembangan studinya ataupun problem pribadi. Pada dasarnya karakteristik utama dari studi tingkat ini adalah kemandirian baik dalam pelaksanaan kegiatan belajar mengajar, maupun dalam pengelolaan dirinya sebagai mahasiswa.

Menurut Marsudi dalam karya ilmiah Anggraeni (2015:6-7) Bimbingan karir adalah suatu seperangkat, lebih tepatnya suatu program yang sistematik, proses, teknik, atau layanan yang dimaksudkan untuk membantu individu memahami dan berbuat atas dasar pengenalan diri dan mengenal kesempatan-kesempatan dalam pekerjaan, pendidikan, dan waktu luang, serta mengembangkan keterampilanketerampilan mengambil keputusan sehingga yang bersangkutan dapat menciptakan dan mengelola perkembangan karirnya.

 

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa saja manfaat bimbingan karier untuk mahasiswa?

2.      Bagaimana cara memhami diri sendiri?

3.      Penerapan bimibingan karier di kehidupan masyarakat

 

C.     Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan dan manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut

1.      Mahasiswa mampu memahami konsep atau teori tentang bimbingan karier

2.      Mahasiswa mampu menerapkan konsep tersebut dalam dunia pekerjaan

3.      Meningkatkan kualitas SDM

 

 

BAB II

BIMBINGAN KARIER

A.    Pengertian

a.       Menurut Walgito (2010), bimbingan karier adalah bantuan dalam mempersiapkan diri menghadapi dunia pekerjaan, pemilihan lapangan pekerjaan atau jabatan (profesi) tertentu serta membekali diri agar siap memangku jabatan tersebut dan dalam menyesuaikan diri dengan tuntutan-tuntutan dari lapangan pekerjaan yang telah dimasuki.

b.      Menurut Hartono (2016), bimbingan karier adalah proses membantu konseli dalam hal memahami dirinya, memahami lingkungannya khususnya lingkungan berupa dunia kerja, menentukan pilihan kerja dan akhirnya membantunya menyusun rencana untuk mewujudkan keputusan yang diambilnya.

c.       Menurut Hana (1978), bimbingan karier adalah suatu proses per bantuan terhadap individu untuk menumbuhkan dan menerima gambaran tentang dirinya secara keseluruhan dan cocok baginya dalam lapangan pekerjaan, di samping menolongnya untuk mengalami gambaran tersebut dalam alam nyata.

d.      Menurut Salahudin (2010), bimbingan karier adalah pelayanan bantuan untuk pegawai, baik secara perseorangan maupun kelompok agar pegawai mampu mandiri dan berkembang secara optimal, dalam mengembangkan kehidupan pribadi, kehidupan sosial, kemampuan bekerja, pengembangan karier, melalui berbagai jenis layanan dan kegiatan pendukung berdasarkan norma-norma yang berlaku.

e.       Menurut Rahmad (2015), bimbingan karier adalah suatu proses membantu seseorang untuk mengerti dan menerima gambaran tentang diri pribadinya dan gambaran tentang dunia kerja di luar dirinya, mempertemukan gambaran diri tersebut dengan dunia kerja di luar dirinya itu untuk pada akhirnya dapat memilih bidang pekerjaan, memasukinya dan membina karier dalam bidang tersebut

B.     Tujuan dan Fungsi

Bimbingan karier merupakan suatu proses yang diharapkan mampu menciptakan sikap kemandirian seseorang dalam merencanakan dan menentukan pilihan pekerjaan yang sesuai dengan keadaan diri dan kemampuannya agar tidak adanya kendala-kendala di dunia kerja. Menurut Salahudin (2010), tujuan bimbingan karier antara lain yaitu sebagai berikut:

1.      Memiliki pemahaman diri (kemampuan minat, bakat, dan kepribadian) yang terkait dengan pekerjaan.

2.      Memiliki pengetahuan mengenai dunia kerja dan informasi karier yang menunjang kematangan kompetensi kerja.

3.      Memiliki sikap positif terhadap dunia kerja. Dalam arti mau bekerja dalam bidang pekerjaan apapun, tanpa merasa rendah diri, asalkan bermakna bagi dirinya dan sesuai dengan norma agama.

4.      Memahami relevansi kompetensi belajar (kemampuan menguasai pelajaran) dengan persyaratan keahlian atau ketrampilan bidang pekerjaan yang menjadi cita-cita kariernya di masa depan.

5.      Memiliki kemampuan untuk membentuk identitas karier, dengan cara mengenali ciri-ciri pekerjaan, kemampuan (persyaratan) yang dituntut, lingkungan sosio-psikologis pekerjaan, prospek kerja, kesejahteraan kerja.

6.      Memiliki kemampuan merencanakan masa depan, yaitu merancang kehidupan secara rasional untuk memperoleh peran-peran yang sesuai dengan minat, kemampuan, dan kondisi kehidupan sosial ekonomi.

7.      Mengenal ketrampilan, minat dan bakat. Keberhasilan atau kenyamanan dalam suatu karier amat dipengaruhi oleh minat dan bakat yang dimiliki.

8.      Memiliki kemampuan atau kematangan untuk mengambil keputusan karier.

9.      Memiliki kemampuan untuk menciptakan suasana hubungan industrial yang harmonis, dinamis, yang berkeadilan dan bermartabat.

Tujuan lain dari bimbingan karier adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Menurut Notoatmodjo (1998), bimbingan karier memiliki empat tujuan utama, yaitu sebagai berikut:

a.    Tujuan Masyarakat (Societal Objective)

Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat. Suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.

b.    Tujuan Organisasi

Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), dan perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Bimbingan karier bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan.

c.    Tujuan Fungsi (Functional Objective)

Untuk memelihara (maintenance) kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (karyawan dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap karyawan dalam organisasi itu menjalankan fungsinya dengan baik.

d.   Tujuan Personel (Personnel Objective)

Untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan tersebut.

 

C.     Prinsip Prinsip

Menurut Sukardi (1993), prinsip-prinsip dalam pelaksanaan bimbingan karier adalah sebagai berikut:

1.      Pekerjaan itu dipilih dengan maksud untuk memenuhi kebutuhan.

2.      Pemilihan jabatan bermula ketika kita pertama kali sadar bahwa suatu pekerjaan dapat menolong memenuhi kebutuhan kita.

3.      Informasi mengenai diri sendiri berpengaruh terhadap pemilihan jabatan karena informasi itu membantu kita menyadari apa yang kita inginkan dan membantu di dalam antisipasi apakah kita kan berhasil.

4.      Informasi mengenai jabatan akan membantu dalam pemilihan jabatan karena informasi tersebut membantu kita dalam menentukan apakah pekerjaan itu dapat memenuhi kita.

5.      Kebutuhan-kebutuhan dapat dialami secara jelas atau hanya dirasakan secara samar-samar yang keduanya ini berpengaruh di dalam pemilihan jabatan.

6.      Pemilihan jabatan selalu dapat berubah apabila kita yakin bahwa perubahan itu akan memenuhi kebutuhan-kebutuhan kita.

7.      Setiap individu masing-masing memiliki kecakapan untuk sejumlah pekerjaan.

8.      Setiap jabatan memerlukan pola khas daripada kemampuannya, minat dan sifat kepribadian.

9.      Membuat pilihan dan penyesuaian jabatan merupakan suatu proses yang kontinu.

10.  Proses pilihan dan pengembangan vokasional mengikuti lima tahap, meliputi pertumbuhan, eksplorasi, pembentukan, pembinaan dan kemunduran.

11.  Hakikat pola karier seseorang ditentukan oleh tingkat sosial ekonomi orang tuanya, kemampuan mental, ciri-ciri kepribadiannya, dan oleh kesempatan yang terbuka bagi dirinya.

12.  Proses perkembangan vokasional pada hakikatnya merupakan pengembangan dan implementasi konsep.

13.  Kepuasan kerja dan kepuasan hidup tergantung kepada seberapa jauh orang menyalurkan kemampuan-kemampuannya, minatnya, sifat-sifat pribadi dan nilai-nilai pribadi secara memadai.

14.  Memilih suatu jabatan adalah merupakan pernyataan kepribadian seseorang.

15.  Inventory minat merupakan ekspresi kepribadian.

16.  Kepuasan, kemantapan dan hasil kerja tergantung atas kongruensi antara kepribadian seseorang dengan lingkungan dimana dia bekerja.

Adapun menurut Tohirin (2007), dalam penyelenggaraan layanan bimbingan karier, perlu memperhatikan prinsip-prinsip yaitu sebagai berikut:

1.      Bimbingan karier merupakan suatu proses berkelanjutan dalam seluruh perjalanan hidup seseorang, tidak merupakan peristiwa yang terpilih satu sama lain. Dengan demikian bimbingan karier merupakan rangkaian perjalanan hidup seseorang yang terkait dengan keseluruhan aspek pertumbuhan dan perkembangan yang dijalaninya.

2.      Bimbingan karier diperuntukkan bagi semua individu tanpa kecuali. Namun dalam praktiknya prioritas layanan dapat diberikan terutama bagi mereka yang sangat memerlukan pelayanan. Skala prioritas diberikan dengan mempertimbangkan berat-ringannya masalah dan penting tidaknya masalah untuk segera dipecahkan. Oleh karena layanan bimbingan karier diperuntukkan bagi semua siswa, maka pemberian layanan bimbingan karier sebaiknya lebih bersifat preventif development.

3.      Bimbingan karier merupakan bantuan yang diberikan kepada individu yang sedang dalam proses berkembang. Dengan demikian ciri-ciri perkembangan pada fase tertentu hendaknya menjadi dasar pertimbangan dalam setiap kegiatan bimbingan karier.

4.      Bimbingan karier berdasarkan pada kemampuan individu untuk menentukan pilihannya. Setiap individu memiliki hak untuk menentukan pilihan dan mengambil keputusan, tetapi harus bertanggung jawab atas segala konsekuensi dari pilihan/keputusannya itu. Ini berarti bahwa bimbingan karier tidak sekedar memperhatikan hak individu untuk menentukan dan memutuskan pilihan sendiri, tetapi juga membantu individu untuk mengembangkan cara-cara pemenuhan pilihan/putusan itu secara bertanggung jawab.

5.      Pemilihan dan penyesuaian karier dimulai dengan pengetahuan tentang diri. Hal ini mengandung arti bahwa individu perlu memahami terlebih dahulu kemampuan yang ada dalam dirinya, seperti bakat, minat, nilai-nilai, kebutuhan, hasil kerja/prestasi belajar dan kepribadiannya.

6.      Bimbingan karier membantu individu untuk memahami dunia kerja dan sejumlah pekerjaan yang ada di masyarakat serta berbagai sisi kehidupannya.

 

D.    Faktor Faktor yang memperngaruhi Bimbingan Karier

Bimbingan karier merupakan hal yang sangat diperlukanbagi pelajar untuk menghadapi dunia kerja. Di mana persaingansangat ketat, sehingga diperlukan kompetensi yang tinggi agarpelajar dapat bersaing.Pada awalnya, pelajar harus melakukan beberapa langkahdalam mengembangkan dirinya, yaitu:

1.      Mencapai perkembangan diri sebagai remaja yang beriman dan takwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.

2.      Mempersiapkan diri menerima dan bersikap positif serta dinamis terhadap perubahan fi sik dan psikis yang terjadi pada diri sendiri untuk kehidupan yang sehat.

3.      Mencapai pola hubungan yang baik dengan teman sebaya dalam perannya sebagai pria dan wanita.

4.      Memantapkan nilai dan cara bertingkah laku yang dapat diterima dalam kehidupan yang lebih luas.

5.      Mengenal kemampuan bakat, minta serta arah kecenderungan karier dan apresiasi seni.

6.       Mengembangkan pengetahuan dan keterampilan untuk mengetahui dan melanjutkan pelajaran serta mempersiapkan karier.

7.      Mengenal gambaran dan mengembangkan sikap emosional, sosial dan ekonomi.

8.      Mengenal sistem etika nilai-nilai bagi pedoman hidup sebagai pribadi, anggota masyarakat dan warga negara.

Selain hal-hal di atas, para pelajar juga harus memiliki pemahaman terhadap realita yang terjadi dalam dunia kerja dan juga dalam kehidupan bermasyarakat. Hal-hal tersebut antara lain:

 

1)      Kemajuan teknologi.

Kemajuan teknologi yang terjadi, membuat pola hidup masyarakat dan dunia pekerjaan mengalami perubahan yang terjadi secara besar-besaran. Dengan memanfaatkan teknologi baru yang dihasilkan, memungkinkan terjadinya peningkatan kinerja dan berbagai kegiatan dilakukan dengan cepat, tepat dan akurat sehingga akan meningkatkan produktivitas. Penggunaan teknologi baru dalam dunia kerja, antara lain :

a.       Komputer dan perangkatnya.

Komputer digunakan sebagai alat untuk mengolah data, dan sistem jaringan untuk menghubungkan satu computer dengan komputer lainnya agar dapat disebar dan diakses secara global. Para pelajar diharapkan memiliki keahlian dalam menggunakan komputer, setidaknya kemampuan dasar untuk mengoperasikan komputer dan mengoperasikan programprogramnya.

b.      Mesin produksi

Diciptakannya mesin-mesin yang dapat berproduksi secara masal hingga tenaga kerja manusia tidak lagi mendominasi. Para pelajar diharapkan memiliki keahlian dalam menggunakan atau memiliki pengetahuan dasar mengenai pengoperasian mesin tersebut.

c.       Robot.

Diciptakannya robot untuk menggantikan peranan manusia. Robot sudah mulai diciptakan untuk meringankan pekerjaan manusia. Meskipun membuat robot merupakan teknologi yang sangat mahal dan sangat canggih sehingga sangat sedikit perusahaan yang mempergunakannya, namun tidaklah mustahil di masa mendatang robot diproduksi secara masal untuk mengantikan pekerjaan yang dilakukan manusia.

Para pelajar sebaiknya membekali dirinya agar memiliki keahlian tersendiri dalam bekerja. Bimbingan karier merupakan cerminan dari filosofi , keyakinan, dan cita-cita suatu manusia yang diramu ke dalam pokok-pokok pikiran dan pengalaman yang tersaji dalam bentuk landasan pemikiran, rumusan tujuan, dan dijadikan panduan dalam proses pendidikan yang terarah dan terencana. Melalui bimbingan karier, seseorang dapat mengetahui apa yang hendak dicapai oleh orang tersebut dan karakteristik apa yang akan dialami oleh sebuah generasi di masa yang akan datang.

2)      Pergeseran struktur ekonomi

Pergeseran struktur ekonomi membuat banyak pelajar putus sekolah, dikarenakan tidak punya biaya. Banyaknya pelajar yang terlantar merupakan salah satu faktor dari adanya pergeseran ekonomi. Dengan terjadinya pergeseran struktur ekonomi tidak semestinya keadaan pendidikan menjadi terganggu, yang berdampak besar pada perkembangan karier seseorang tersebut. Adanya dampak yang terjadi dari pergeseran struktur ekonomi, antara lain adalah sebagai berikut :

a.       Jika ditelusuri lebih lanjut, meningkatnya pengangguran tenaga terdidik merupakan gabungan beberapa penyebab. Pertama, ketidakcocokan antara karakteristik lulusan baru yang memasuki dunia kerja (sisi penawaran tenaga kerja) dengan kesempatan kerja yang tersedia (sisi permintaan tenaga kerja). Ketidakcocokan ini mungkin bersifat geografis, jenis pekerjaan, orientasi status atau masalah keahlian khusus.

b.      Kedua, semakin terdidik seseorang, semakin besar harapannya pada jenis pekerjaan yang aman. Golongan ini menilai tinggi pekerjaan yang stabil daripada pekerjaan yang berisiko tinggi sehingga lebih suka bekerja pada perusahaan besar daripada membuka usaha sendiri. Hal ini diperkuat beberapa hasil studi yang menemukan gejala meningkatnya pengangguran terdidik di Indonesia antara lain disebabkan adanya keinginan memilih pekerjaan yang aman dari risiko. Dengan demikian angkatan kerja terdidik lebih suka memilih menganggur daripada mendapat pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan mereka.

c.       Ketiga, terbatasnya daya serap tenaga kerja sektor formal sementara angkatan kerja terdidik cenderung memasuki sector formal yang kurang berisiko. Hal ini menimbulkan tekanan penawaran di mana tenaga kerja terdidik yang jumlahnya cukup besar memberi tekanan kuat terhadap kesempatan kerja di sektor formal yang jumlahnya relatif kecil, sehingga terjadi pendayagunaan tenaga kerja terdidik yang tidak optimal.

d.      Keempat, belum efisiennya fungsi pasar tenaga kerja. Disamping faktor kesulitan memperoleh lapangan kerja, arus informasi tenaga kerja yang tidak sempurna dan tidak lancer menyebabkan banyak angkatan kerja bekerja di luar bidangnya. Hal ini tentu saja berpengaruh pada efektivitas dan efisiensi penggunaan tenaga kerja.

Rendahnya sumber daya manusia Indonesia dalam segi ekonomi, membuat sektor pendidikan bekerja keras untuk menghilangkan budaya tersebut. Bimbingan karier untuk siswa menjadi sangat penting untuk membantu mengatasi hal tersebut. Beberapa hal yang memicu kurangnya minat para media pekerjaan di luar negeri. Pertama, kompetensi tenaga kerja belum dapat memenuhi kualifi kasi atau persyaratan yang ditetapkan oleh pasar (mismatch). Hal ini disebabkan oleh ketimpangan antara kekurangmampuan dan keterampilan yang diajarkan di lembaga pendidikan. Kedua, pemenuhan pasar kerja luar negeri sangat terbatas karena kendala bahasa dan kesehatan pencari kerja.

Peluang kerja ini tidak termanfaatkan karena rendahnya kemampuan bahasa Arab para tenaga kerja. Ketiga, perlu dilakukan pendekatan atau model pengajaran bahasa Arab bagi tenaga kerja yang selaras dengan kebutuhan dan bidang pekerjaan mereka (Karnaen, 2002). Uraian di atas menegaskan bahwa salah satu faktor yang menyebabkan rendahnya kualitas SDM tenaga kerja Indonesia ialah lemahnya penguasaan bahasa asing. Dengan demikian, jelaslah urgensi pengajaran bahasa asing di sekolah-sekolah secara lebih intensif lagi guna mengatasi masalah kebahasaan.Oleh karena itu, dikembangkanlah paradigma community based education, yaitu pendidikan yang berfungsi memenuhi kebutuhan tersebut, dan ditujukan sepenuhnya bagi kepentingan masyarakat. Kurikulum yang dikembangkan hendaknya memenuhi kebutuhan nyata masyarakat setempat (locally relevant needs), sehingga hasil dari proses pendidikan dirasakan benar manfaatnya.

3)      Pergeseran peran wanita

Saat ini peran wanita telah bergeser dari peran tradisional menjadi modern. Peran wanita dalam kehidupan tradisional adalah untuk mengurus anak dan rumah tangga, kini wanita memiliki peran sosial dimana wanita dapat berkarier dalam berbagai bidang, seperti bidang ekonomi, bidang sosial, bidang politik, dan lain-lainnya.

Pergeseran peran ini bukanlah hal yang mudah. Secara tradisional, peran wanita seolah dibatasi dan ditempatkan pada posisi pasif. Wanita hanyalah pendukung karier suami. Peran wanita yang terbatas pada peran reproduksi dan mengurus rumah tangga membuat wanita identik dengan pengabdian kepada suami dan anak. Sementara wanita modern dituntut untuk berpendidikan tinggi, berperan aktif, dan kritis. Sebagai wanita karier, tuntutan sebagai ibu rumah tangga pun tidak terhindarkan. Seoarang wanita harus dapat berperan ganda, yaitu sebagai ibu rumah tangga yang baik, dan juga dituntut untuk dapat mengembangkan kariernya. Untuk itu wanita harus senantiasa bugar, produktif, dan memiliki keseimbangan jiwa.

Bimbingan karier kepada pelajar putri perlu memperhatikan aspek-aspek sebagai berikut ini :

a.       Pelajar putri tampak lebih matang daripada pelajar lakilaki dalam aspek landasan hidup, religius, kematangan emosional, persiapan menikah dan hidup berkeluarga.

b.      Pelajar putri cenderung memiliki bakat untuk bekerja dibidang artistik dan sosial.

c.       Pelajar putri umumnya berpembawaan sifat feminin.

d.      Pelajar putri juga mudah mengerti dengan cepat sesuatu yang diajarkan.

e.       Pelajar putri juga mempunyai tingkat kesensitifan yang sangat tinggi.

 

Hakekat pembangunan Nasional dewasa ini adalah peningkatan kualitas hidup penduduk. Konsekuensi ini mengacu kepada pembangunan manusia Indonesia seutuhnya yang meliputi kualitas jasmaniah maupun rohaniah. Dengan adanya konsekuensi ganda ini, maka keberadaan manusia, sebagai obyek pembangunan perlu didorong dan diangkat sebagai subyek pembangunan. Untuk mencapai hakekat tersebut, diperlukan upaya-upaya awal sebagai tolok ukur guna meningkatkan partisipasi semua penduduk.

Analisis peran wanita merupakan salah satu langkah awal ke arah peningkatan partisipasi wanita dalam peningkatan dan pengembangan karier. Konsepsi dasar dari upaya ini adalah mengangkat hakekat, kodrat serta peranan wanita sebagai salah satu bagian integral dari peranan wanita dalam konteks pembangunan. Berhagai persepsi yang sangat beraneka ragam tentang hakekat, kedudukan dan keberadaan wanita selama ini baru perlu mulai diangkat ke permukaan baik melalui seminar, pertemuan ilmiah dan berbagai kegiatan lain. Dengan maksud tersebut, hakekat keberadaan dan kondisi nyata yang dialaminya dapat diketemukan guna mendapatkan perhatian dan pengelolaan sewajarnya.

Keikut sertaan wanita dalam konteks pembangunan sangat diperlukan. Secara empiris posisi wanita berada diantara tahap pengembangan diri. Kedua tahap ini dihadapinya dengan berbagai konsekuensi yang sangat mendasar. Konsekuensi pertama, yaitu upaya pengembangan diri dan peningkatan keberadaannya untuk membangun dirinya sendiri (self development) sesuai dengan kemajuan yang ada. Kondisi itu menyebabkan timbulnya berbagai persepsi yang keliru tentang partisipasi wanita dalam pengembangan dan pembangunan. Di satu pihak diupayakan agar timbul motivasi pribadi dari wanita untuk meningkatkan dirinya sedangkan di pihak lain wanita diharapkan tetap memperhatikan adat-istiadatnya. Hal-hal tersebut menyebabkan terjadinya benturan nilai-nilai kebudayaannya dengan nilai-nilai penunjang pembangunan. Akibatnya benturan nilai-nilai budaya ini menimbulkan terjadinya pergeseran peranan dan fungsi wanita dalam keluarganya maupun bidang aktivitas ekonomi, sosial budaya dan politik. Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut diperlukan kajian awal yang bertujuah untuk:

(1) memperoleh gambaran obyektif dan komprehensif mengenai, situasi dan peranan wanita sekarang ini;

(2) memperoleh gambaran yang obyektif tentang kendala-kendala yang masih menjadi penghambat bagi kemajuan wanita;

(3) memperoleh gambaran tentang kebijakan-kebijakan pemerintah yang sudah

berhasil maupun belum berhasil dalam; upaya meningkatkan

peranan wanita di daerah ini; serta

(4) dapat memberikan analisis situasi wanita pada masa yang akan datang dengan menggunakan situasi lampau dan sekarang sebagai tolok ukurnya.

 

4)      Kekurangmampuan diri pelajar

Banyaknya tindakan yang mencerminkan bahwa pelajar itu kurang mampu, misalnya dengan banyaknya pelajar yang melakukan pelanggaran di sekolah yaitu mencontek jawaban dari soal-soal yang diberikan oleh pengajar baik guru atau dosen pengajar. Banyaknya tingkat kriminal yang dilakukan oleh pelajar baik itu pelajar putra atau pelajar putri, dilihat dari tingkah laku sehari-hari, seperti pelajar yang selalu bergaya mengikuti mode, berarti pelajar itu sudah menunjukkan bahwa dirinya kurang mampu untuk tampil, dengan demikian pelajar harus lebih banyak diberi bimbingan.

Menyangkut bimbingan karier, pelajar yang merasa dirinya kurang mampu dalam pelajaran atau pun ketidaksiapan diri dengan keadaan di sekitar dirinya baik perubahan sistem ekonomi, kemajuan teknologi, dan lain-lain.

Ada beberapa tindakan pelajar yang dinyatakan kurang mampu, yaitu sebagai berikut :

a.       Pertama ketika pelajar mengikuti ujian baik itu ujian akhir semester atau ujian lainya pelajar menjawab dengan mengisi jawaban yang dilihat dari jawaban temannya (menyontek).

b.      Kedua pelajar yang sering mengerjakan pekerjaan rumah (PR) tetapi dilakukan di sekolah atau di kampus dengan melihat jawaban pekerjaan temannya dan dilakukan di sekolah pada waktu sebelum atau pada waktu jam pelajaran sebelum pekejaan itu dikumpulkan.

c.       Ketiga ketika pelajar sedang ujian sekolah pelajar membuat catatan kecil yang berfungsi sebagai alat bantu mengerjakan soal ujian (kerpean).

d.      Keempat pelajar melakukan tindakan penipuan akademik, seperti pelajar kuliahan yang sering titip tanda tangan (presensi), berarti pelajar tersebut belum mengalami kesiapan diri, yang mana pelajar sudah melakukan tindakan yang merugikan dirinya dan orang lain.

Pada umumnya remaja mengalami kebingungan tentang karier yang akan dicapainya. Mereka menimbang-nimbang beberapa kemungkinan pekerjaan yang mereka anggap sesuai dengan bakat, minat, serta nilai-nilai mereka, namun mereka belum berani mengambil keputusan tentang pekerjaan mana yang paling tepat. Dalam hal ini termasuk di dalamnya masalah memilih sekolah lanjutan yang sekiranya sejalan dengan karier yang akan mereka tekuni.

Pada sub tahap berikutnya, yakni tahap kristalisasi, remaja mulai merasa mantap dengan pekerjaan/karier tertentu. Berkat pergaulan yang lebih luas dan kesadaran diri yang lebih mendalam, serta pengetahuan akan dunia kerja yang lebih luas, maka remaja makin terarah pada karier tertentu meskipun belum mengambil keputusan final. Akhirnya, para remaja sudah mampu mengambil keputusan yang jelas tentang karier yang akan dipilihnya. Ginzberg dkk (1972) menegaskan bahwa proses pilihan karier itu terjadi sepanjang hidup manusia, artinya bahwa suatu ketika dimungkinkan orang berubah pikiran. Hal ini berarti bahwa pilihan karier tidaklah terjadi sekali saja dalam hidup manusia. Di samping itu Ginzberg juga menyadari bahwa faktor peluang/kesempatan memegang peranan yang amat penting. Meskipun seorang remaja sudah menentukan pilihan kariernya berdasar minat, bakat, dan nilai yang ia yakini, tetapi kalau peluang/kesempatan untuk bekerja pada bidang itu tertutup karena ”tidak ada lowongan”, maka karier yang dicita-citakan akhirnya tidak bisa terwujud. Pemaparan dua tokoh diatas, Ginzberg dan Donald Super, memberi petunjuk yang jelas bagi kita bahwa karier adalah permasalahan sepanjang hidup. Maka ada pepatah yang mengatakan bahwa karier itu merupakan persoalan sejak lahir sampai mati tetapi semua masalah tersebut dengan mudah dilewati apabila mengetahui tentang karier.

 

5)      Pengangguran

Banyaknya terjadi pengangguran akibat banyak dari masyarakat tidak mampu mengikuti perubahan dari jaman, berarti orang tesebut ketika di sekolah atau di kuliah sering bermain-main, sehingga ketika lulus dari sekolah atau kuliah pelajar tidak mempunyai bekal yang cukup untuk mauk kedunia kerja. Banyaknya pengangguran akibat dari majunya perkembangan teknologi, yang mana perkembangan teknologi itu mempunyai dampak positif dan dampak negatifnya, contoh dampak negatifnya yaitu : banyaknya dunia industri yang menggunakan robot, sehingga posisi pekerjaan manusia digantikan oleh robot.

Dan dampak positifnya manusia tidak kesusahan karena pekerjaannya dibantu oleh robot, pengeluaran produksi bisa lebih ditekan, dan tingkat kesalahan yang dilakukan oleh robotik semakin sedikit, dan perusahan itu mendapatkan keuntungan yang besar. Pengangguran terjadi karena pelajar tidak mengalami kesiapan mental untuk mengikuti perkembangan jaman, dengan pergeseran struktur ekonomi, pergeseran peran wanita, dan kemajuan teknologi, dengan pelajar diberikan bimbingan karier pelajar akan mengalami proses pembekalan karier, yang mana pembekalan itu akan berefek besar di masa depan.

Pekerjaan merupakan salah satu aspek terpenting dalam kehidupan manusia dewasa yang sehat, di mana pun dan kapanpun mereka berada. Betapa orang akan merasa sangat susah dan gelisah jika tidak memiliki pekerjaan yang jelas, apalagi kalau sampai menjadi penganggur. Demikian pula banyak orang yang mengalami stres dan frustrasi dalam hidup ini karena masalah pekerjaan. Pekerjaan memiliki peran yang sangat besar dalam memenuhi kebutuhan hidup manusia, terutama kebutuhan ekonomis, sosial, dan psikologis. Secara ekonomis orang yang bekerja akan memperoleh penghasilan/uang yang bisa digunakan untuk membeli barang dan jasa guna mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari. Secara sosial orang yang memiliki pekerjaan akan lebih dihargai oleh masyarakat daripada orang yang menganggur.Secara social orang yang bekerja mendapat status sosial yang lebih terhormat daripada yang tidak bekerja. Lebih jauh lagi orang yang memiliki pekerjaan secara psikologis akan meningkatkan harga diri dan kompetensi diri.

Pekerjaan juga dapat menjadi wahana yang subur untuk mengaktualisasikan segala potensi yang dimiliki individu. Pekerjaan tidak serta merta merupakan karier. Sedangkan lebih menunjuk pada pekerjaan atau jabatan yang ditekuni dan diyakini sebagai panggilan hidup, yang meresapi seluruh alam pikiran dan perasaan seseorang, serta mewarnai seluruh gaya hidupnya. Maka dari itu pemilihan karier lebih memerlukan persiapan dan perencanaan yang matang dari pada kalau sekedar mendapat pekerjaan yang sifatnya sementara waktu. Mengingat betapa pentingnya masalah karier dalam kehidupan manusia, maka sejak dini anak perlu dipersiapkan dan dibantu untuk merencanakan hari depan yang lebih cerah, dengan cara memberikan pendidikan dan bimbingan karier yang berkelanjutan.

Dari uraian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa bimbingan karier itu sangat penting karena bisa membangun karier orang di masa yang akan datang. Setiap orang setidaknya memiliki skill atau keahlian yang benar-benar dikuasai oleh setiap pelajar. Adanya perbedaan antara pria dan wanita tidak menutup kemungkinan jika pekerjaan yang biasanya dilakukan oleh kaum pria sekarang banyak dilakukan oleh kaum wanita. Ketidaksiapan pelajar dapat menyebabkan kesalahan yang fatal seumur hidup, yaitu pelajar itu akan mengalami kesulitan dalam mengikuti perubahan jaman dan orang tersebut akan kesulitan untuk memperoleh pekerjaan.

Pengangguran selalu akan bertambah jika setiap orang tidak bisa mengikuti keadaan yang setiap detik selalu berubah. Semuanya bisa diatasi dengan bimbingan sejak dini, sehingga beberapa factor negatif yang mempengaruhi karier masa depan pelajar tersebut bisa dikurangi. Oleh karena itulah, jadilah pelajar yang baik, yang bisa mengikuti jaman, dan perubahan yang terjadi setiap detiknya, sehingga tidak menambahkan catatan panjang pengangguran di negeri ini. Dilihat dari pentingnya pembelajaran bimbingan karier, yang menekankan dari bidang apapun, bahwa segala bentuk aspek yang berpengaruh pada dunia karier memang membutuhkan sesuatu media pendidikan yaitu berupa pembelajaran bimbingan karier.

 

6)      Bentuk Pelaksanaan Bimbingan Karier

Terdapat beberapa bentuk pelaksanaan bimbingan karier yang dilakukan di sekolah, antara lain yaitu sebagai berikut:

1.    Ceramah dari narasumber. Kegiatan ini, dilakukan dapat bersumber dari pembimbing, konselor, guru, maupun dari narasumber dari pihak dunia kerja dalam rangka memberikan informasi yang lebih banyak tentang pekerjaan, jabatan dan karier yang akan membantu siswa dalam pemilihan karier.

2.    Diskusi kelompok. Kegiatan ini bercirikan satu keterkaitan pokok masalah/pertanyaan dalam hal perencanaan karier, pekerjaan, karier, dimana para siswa berusaha untuk memperoleh kesimpulan setelah mendengarkan, mempelajari dan mempertimbangkan pendapat para siswa yang lain dalam sebuah dinamika kelompok.

3.    Pengajaran unit. Pengajaran unit dilaksanakan melalui kerja sama antara pembimbing dan guru bidang studi untuk membantu siswa memperoleh pemahaman tentang pekerjaan, jabatan, dan karier yang akan membantu siswa dalam pemilihan karier.

4.    Sosiodrama. Pembimbing memberikan kesempatan kepada siswa untuk mendramatisasi sikap, tingkah laku/penghayatan seseorang dalam sebuah dinamika drama, seperti yang dilakukannya dalam reaksi sosial sehari-hari di masyarakat sehubungan dengan masalah pekerjaan dan karier.

5.    Karyawisata karier yang diprogramkan oleh sekolah. Pihak sekolah mengadakan wisata untuk membantu siswa belajar dan bekerja pada situasi baru yang menyenangkan, agar siswa mampu merasakan pengalaman bekerja yang sesungguhnya.

6.    Informasi melalui kegiatan kurikuler secara instruksional. Pemberian informasi tentang pekerjaan, jabatan, karier dengan cara mengaitkan dengan mata pelajaran/kegiatan belajar mengajar oleh semua guru mata pelajaran.

7.    Hari karier (Career Days). Kegiatan ini dilaksanakan pada hari-hari tertentu yang berkaitan dengan pengembangan karier. Pada hari tersebut kegiatan bimbingan karier dilaksanakan berdasarkan program bimbingan karier yang telah ditetapkan oleh sekolah

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

TEORI PENGEMBANGAN KARIR

 

A.    Teori Trait and Factor

Trait and Factor, secara sederhana dapat diartikan sebagai mencocokkan karakter individu dengan tuntutan suatu okupasi tertentu yang akan membantu memecahkan masalah penelusuran karirnya. Dalam teori Trait and Factor, kepribadian merupakan suatu sistem atau faktor yang saling berkaitan satu dengan lainnya seperti kecakapan, minat, sikap, dan temperament. Kepribadian dapat diidentifikasi dari hasil testing psikologis yang mengukur masing-masing dimensi kepribadian itu.

Karakteristik utama dari teori ini adalah asumsi bahwa individu mempunyai pola kemampuan unik atau traits yang dapat diukur secara objektif dan berkaitan dengan tuntutan berbagai jenis pekerjaan. Pada dasarnya, individu berusaha untuk menggunakan pemahaman diri dan pengetahuan kecakapan dirinya sebagai dasar bagi pengembangan potensinya. Namun, pendekatan trait dan faktor dinilai terlalu sempit cakupannya untuk dipandang sebagai teori utama perkembangan karir karena hanya terdapat satu tujuan karir untuk setiap orang dan keputusan karir terutama didasarkan atas kemampuan yang terukur.

 

B.     Teori Perkembangan Karir Donald E. Super

Teori self-concept merupakan bagian yang sangat penting dari pendekatan Super terhadap perilaku vokasional. Vocational self-concept berkembang melalui pertumbuhan fisik dan mental, observasi kehidupan bekerja, mengidentifikasi orang dewasa yang bekerja, lingkungan umum, dan pengalaman. Meskipun vocational self-concept hanya merupakan bagian dari konsep diri secara keseluruhan, tetapi konsep tersebut merupakan tenaga penggerak yang membentuk pola karir yang akan diikuti oleh individu sepanjang hidupnya. Super membagi teori konsep diri ke dalam dua komponen:

(1)   personal atau psikologis, yang berfokus pada cara individu memilih dan beradaptasi pada pilihannya; dan

(2)   sosial, yang berfokus pada asesmen pribadi yang dilakukan oleh individu terhadap situasi sosio-ekonominya dan struktur sosial. Hubungan antara konsep diri dengan perkembangan karir merupakan salah satu kontribusi utama teori Super.

Super (1974) mengidentifikasi dimensi kematangan karir yang mendukung konsep bahwa pendidikan dan konseling dapat menjadi stimulus untuk perkembangan karir. Kematangan karir tidak hanya terkait dengan tugas-tugas perkembangan yang terselesaikan secara individual tetapi juga dengan perilaku yang diimplementasikan dalam melaksanakan tugas-tugas perkembangan pada periode tertentu. Konsep kematangan karir yang dikembangkan oleh Super mempunyai implikasi yang besar bagi program pendidikan karir dan konseling karir.

 

C.     Social Learning Approach to Career Development Theory Krumboltz

Pendekatan teori social-learning dalam pemilihan karir telah dipelopori oleh Krumboltz, Mitchell, dan Gelatt (1975). Dalam teori ini, proses perkembangan karir melibatkan empat faktor yaitu:

(1) warisan genetic dan kemampuan khusus,

(2) kondisi dan peristiwa lingkungan,

(3) pengalaman belajar, dan

(4) keterampilan pendekatan tugas.

Krumboltz et al. menekankan bahwa pengalaman belajar yang unik dari masingmasing individu selama hidupnya menyebabkan berkembangnya pengaruh-pengaruh primer yang mengarahkan pilihan karirnya. Pembentukan keyakinan dan generalisasi individu menjadi hal yang penting dalam model social-learning. Dalam mengambil keputusan individu dapat mengamati, meniru, dan mencontohi orang-orang yang ada disekelilingnya. Peranan konselor adalah menelusuri asumsi-asumsi dan keyakinan individu dan mengeksplorasi alternative keyakinan dan tindakan yang perlu dilakukan.

 

D.    Teori Penyesuaian Kerja

Leung (dalam Athanasou, 2008:116) mengemukakan bahwa teori penyesuaian kerja merupakan teori perkembangan karir untuk mengkaitkan perbedaan individual perilaku memilih pekerjaan yang menyesuaikan dengan korespondensi lingkungan.

a.       Konsep Dasar

Brown mengemukakan bahwa teori penyesuaian kerja termasuk kelas teori yang dikenal sebagai teori P (person) dan E (environment). Teori ini untuk mengetahui P sebagai invidu atau pekerja/karyawan sedangkan E adalah lingkungan kerja dan atau organisasi. Variabel P dan E ini sering digunakan untuk menjelaskan perilaku atau hasil.

Teori Penyesuaian Kerja dimulai dengan asumsi bahwa:

1.      P sebagai organisme yang bekerja

2.       P memiliki kemampuan untuk bertahan atau menyesuaikan diri dengan E

3.      P mempunyai perilaku untuk berinteraksi dalam E

b.      Karakteristik Teori Penyesuaian Kerja

Setiap individu ingin mencapai prestasi dalam bekerja dan kepuasan dalam pencapaiannya. Dawis dan Lofquist menuliskan bahwa kepuasan adalah indicator kunci dalam penyesuaian kerja. Kepuasan dan pemuasan kerja dapat berhubungan dengan pergantian, absensi, keterlambatan dalam bekerja, kesetian dalam bekerja, kesetian pada pekerjaan, menjaga moral kerja dan produksi.

c.       Aspek Penyesuaian Kerja

1.      Aspek Pribadi

Penyesuaian pribadi adalah kemampuan individu untuk menerima dirinya sendiri sehingga tercapainya hubungan yang harmonis antara siapa dirinya dengan lingkungan kerjanya.

2.      Penyesuaian Sosial

Lingkungan masyarakat dan individu dapat mempengaruhi satu sama lain. Dari proses tersebut timbul pola kebudayaan dan tingkah laku sesuai dengan sejumlah aturan, hukum, adat dan nilai-nilai yang mereka patuhi untuk mencapai penyesuaian bagi persoalan-persoalan hidup sehari-hari.

 

E.     Teori Karir Holland Personality in Work Enviroment

John Holland berpendapat bahwa kepribadian merupakan prioritas yang menjadi alasan utama individu dapat tertarik atau tidak pada suatu karir yang ingin diperjuangkannya dalam hidup. Holland juga menambahkan bahwa terdapat variablevariabel lain yang dapat melatarbelakangi atau mempengaruhi pengambilan keputusan karir individu. Konsep yang menjadi pusat perhatian Holland adalah bagaimana individu dapat mengambil keputusan tentang karirnya untuk memuaskan orientasi kesenangan pribadinya yang telah terbentuk melalui sifat genetik yang diturunkan orang tua dan perjalanan atau bahkan pengalaman hidup individu dalam berinteraksi dengan lingkungannya.

Semakin tinggi tingkat dominan orientasi yang dimiliki, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang akan diperoleh individu. Selain itu, lingkungan kerja yang cocok atau sesuai dengan individu akan menjadi faktor penentu pemilihan gaya hidup individu.

Selffulfillment dapat diraih saat individu berada dalam okupasi yang sifatnya homogen. Hal ini juga dapat menjadi penyebab konsistennya karir individu. Holland menegaskan bahwa dalam proses pencarian kepuasan dan stabilitas vokasional, individu sangat memerlukan pengetahuan yang memadai dari dirinya sendiri (selfknowledge). Langkah berikutnya yang harus diperhatikan individu adalah menyadari pentingnya selfevaluations individual demi mencapai karirnya

Berikut ini tabel mengenai gaya pribadi dan lingkungan okupasional yang saling berkaitan satu sama lain.

Gaya Pribadi		Tema	Lingkungan Okupasional
·         Memiliki kecenderungan agresif, ·         Menyukai    hal-hal                    yang konkret, ·         Hubungan                             interaksi personal kurang baik		Realistic	·         Pekerja terampil seperti tukang pipa, tukang listrik, dan operator mesin. ·         Keterampilan teknisi seperti juru mesin pesawat terbang, juru foto, juru draft dan pekerjaan servis tertentu.
·         Intelektual, ·         Abstrak, ·         Analitik, ·         Mandiri,		Investigative	·         Ilmiah seperti ahli kimia, ahli fisika, dan ahli matematik. ·         Teknisi     seperti     teknisi                 lab, programmer                 komputer,                 dan pekerja elektronik.
·         Imaginatif, ·         Menghargai estetika, ·         Menyukai     ekspresi                     diri melalui seni, ·         Agak        mandiri                 dan extrovert		Artistic	·         Artistik       seperti                   pematung, pelukis, dan desainer. ·         Musikal    seperti    guru                 musik, pemimpin orkestra, dan musisi. ·         Sastrais seperti editor, penulis, dan kritikus.
·         Menyukai interaksi sosial, ·         Senang bergaul, ·         Memperhatikan                             masalah- masalah sosial, ·         Religius,		Social	·         Edukasional seperti guru, administrator pendidikan, dan profesor. ·         Kesejahteraan sosial seperti pekerja sosial, sosiolog, konselor
·         Berorientasi                               layanan masyarakat, dan ·         Tertarik     pada                  kegiatan pendidikan			rehabilitasi,        dan                           perawat profesional.
·         Extrovert, ·         Agresif, ·         Petualang, ·         Menyukai         peran-peran pemimpin, ·         Dominant, ·         Persuasif, dan ·         Memanfaatkan keterampilan verbal yang baik	Enterprising		·         Managerial seperti menejer personalia, produksi, dan menejer pemasaran. ·         Berbagai posisi pemasaran seperti salesperson asuransi, real estate, dan mobil.
·         Praktis, ·         Terkendali, ·         Bisa bergaul, ·         Agak konservatif, ·         Menyukai tugas-tugas terstruktur dan menyukai aturan-aturan                            dengan sanksi masyarakat	Conventional		·         Pekerja kantor dan administrasi seperti penjaga waktu, petugas file, teller, akuntan, operator, sekretaris, petugas pembukuan, resepsionis, dan manejer kredit.

 

Jika dikaitkan dengan bimbingan dan konseling, teori Holland menekankan pentingnya pencarian informasi yang tepat agar individu dapat mencapai kepuasan dalam karirnya. Guru BK atau konselor dapat lebih berfokus pada pengembangan assesmen minat dan bakat konselinya agar dapat diarahkan sedini mungkin dalam hal pengambilan keputusan karir. Individu sangat perlu untuk memiliki self-knowledge, mengetahui berbagai macam gaya pribadi dan jenis pekerjaan serta lingkungan okupasional yang menjadi ketertarikannya.

 

F.      Savickas

Savickas merupakan salah satu ahli yang berinovatif untuk menambahkan teorI Super. Konsep yang ditambahkan Savickas adalah konsep mengenai konstruksi kognitif. Namun, Savickas hanya berfokus pada kehidupan karir yang didasarkan pada pengalaman individu saat memasuki tahap dewasa sehingga pilihan kariri saat usia remaja bukanlah hal yang ditekankan oleh Savickas.

Savickas (1997) menjelaskan proses karier merupakan gambaran detail dari pembangunan konstruksi pribadi/social dan tidak dapat dikatakan sebagai kajian internal. Pada tahun 2005, lebih jelas lagi Savickas mengatakan bahwa kebutuhan eksternal merupakan hal yang juga harus dipertimbangkan dengan pribadi individu. Selain itu, pengintegrasian informasi yang dikaji dari berbagai sumber menjadi hal yang sangat penting. Pengumpulan informasi ini termasuk dalam skema umum. Proses identitas karir terus mengalami perkembangan dari waktu ke waktu dan konstruksi juga ikut berubah saat memasuki fase dewasa seiring dengan keputusan-keputusan baru yang akan diambil kemudian hari serta lingkungan kerja individu. Namun, self concept career sebelumnya telah terbentuk menjadi gambaran yang stabil pada masa remaja. Terdapat lima tahap perkembangan yaitu pertumbuhan, mengeksplorasi, pembentukan, pemeliharaan, dan pelepasan. Kelima tahap tersebut akan mengisi setiap perubahan besar dalam individu. Konkret atau tidaknya proses perubahan yang terjadi dapat dilihat dari penjelasan bagaimana perubahan itu terjadi. Mekanisme yang ditunjukkan dalam penyesuaian perubahan karir dapat dikatakan dengan istilah “adaptasi”.

Dalam proses awal penentuan karir, individu sangat memerlukan konstruksi dasar. Sedangkan, faktor pendukung yang tak kalah penting adalah partisipasi yang diberikan individu dalam pekerjaan sebagai upaya mencapai integrasi sosial. Savickas juga menggunakan istilah “habitus” untuk mengilustrasikan hubungan antara tingkat kesubjektifan pandangan individu dengan konstruksi sosial serta penjelasan dari tujuan struktur sosial. Sikap, keyakinan dan kompetensi, ditunjuk oleh Savicas sebagai ABC atau komponen dasar adaptabilitas. Sikap (A) dan keyakinan (B) menunjukkan keadaan dan perasaan seseorang untuk beradaptasi lebih efektif

Jika dikaitkan dengan bimbingan dan konseling, maka peran konselor berfokus pada pengembangan praokupasi pada konseli. Pengembangan bertujuan untuk menanamkan pemahaman tentang nilai-nilai yang menjadi inti kehidupan yang pada akhirnya makna yang didapat akan menjadi bekal untuk mencari karir.

 

G.    Teori Batasan dan Kompromi Gottfredson

Teori batasan dan kompromi yang telah dirumuskan oleh Gottfredson berfokus pada pekerjaan yang diinginkan oleh individu dengan harapan adanya kecocokan antara pekerjaan yang diinginkan dengan citra diri individu. Di sisi lain, Gottfredson juga menjelaskan bahwa ada dua hal yang menjadi pengaruh besar bagi konsep diri individu yaitu latar belakang sosial ekonomi dan tingkat intelektualitas.

Menurut Gottfredson kelas sosial dan kecerdasan diklasifikasikan ke dalam teori konsep diri yang berkaitan dengan penentuan pilihan kejuruan. Hal ini dapat dijabarkan dengan konstruksi berikut,

1.      Self-Concept: pandangan seseorang mengenai segala hal dengan dirinya sendiri,

2.      Images of Occupations: gambaran mengenai pekerjaan yang tetap memperhatikan beberapa hal seperti kepribadian dan kecocokan individu atas pilihan pekerjaannya,

3.      Cognitive Maps of Occupations: ilustrasi tentang peta kognitif yang berkaitan dengan pekerjaan,

4.      Sosial Space: lingkungan bekerja individu yang kemungkinan besar dapat menjadi orientasinya dalam memilih pekerjaan didasarkan dengan keadaan mayoritas, baik secara langsung maupun tidak langsung,

5.      Circumscription: proses penyempitan ruang lingkup atau wilayahnya mengenai pengambilan keputusan terkait ruang sosialnya serta alternatif lainnya,

6.      Compromise: kepuasan individu mengenai pilihan baiknya meskipun bukanlah yang terbaik,

7.      Perkembangan Kognitif: kemampuan penalaran individu meningkat seiring bertambahnya usia dan merupakan kompetensi mental pengembangan peta kognitif yang di dalamnya terdapat pekerjaan dan konsep diri yang berkaitan dengan pemahaman individu terhadap dunia kerja.

8.      Pembentukan Diri: individualitas seseorang berkembang sebagai proses memahami dan pembentukan diri.

9.      Teori Batasan: proses penghilangan keinginan pekerjaan yang dilakukan individu dikarenakan hal tersebut tidak dapat diterima. Teori batasan juga memiliki tahapantahapan tertentu.

 

H.    Sosial Kognitif

Pada teori ini, Brown pada tahun 2007 mengemukakan bahwa hal yang menjadi perhatian utama dalam teori sosial kognitif adalah efisiensi diri dan minat. Keduanya memiliki hubungan yang sangat erat dan akan semakin kuat jika dikembangkan menggunakan beberapa cara. Cara-cara yang dapat digunakan adalah pemodelan, dukungan, dan performa. Brown menegaskan bahwa performa merupakan cara yang menduduki peringkat satu dalam menguatkan efisiensi diri dan minat. Setahun kemudian, Brown dan Lend mengungkapkan bahwa dalam pengambilan keputusan konseli dan pengembangan karir sangat dipengaruhi dua faktor utama, yaitu,

• Pengalaman belajar

ü  Pengalaman belajar instrumental (terkait konsekuensi dan tindakan yang hasilnya dapat diamati)

ü  Asosiatif

• Keterampilan pendekatan tugas /tasks approach skills (sudah dikembangkan oleh individu)

ü  Keterampilan problem-solving,

ü  Kebiasaan kerja,

ü  Mental set,

ü  Respon emosional, dan

ü  Respon kognitif

 

 

 

BAB IV

INFORMASI KERJA

A.    Pendahuluan

Tidak dapat disangkal lagi bahwa setiap individu memiliki kebutuhan yang kompleks. Kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud dapat berupa kebutuhan fi sik maupun psikis. Kebutuhan manusia memiliki urutan-urutan, yaitu manusia perlu memenuhi kebutuhan pokok terlebih dahulu sebelum mereka dapat memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.

Berdasarkan penjelasan di depan dapat diidentifi kasikan pendidikan dan pekerjaan itu sebagai suatu kebutuhan pokok yang harus dipenuhi. Maka untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan manusia baik berupa kebutuhan fi sik maupun kebutuhan psikis diperlukan suatu pekerjaan. Manusia pada umumnya perlu bekerja, namun pekerjaan yang dapat dijabat oleh seseorang secara berhasil dan membahagiakan jumlahnya amat terbatas. Dalam keadaan seperti ini seorang siswa atau calon pekerja harus mampu mengambil keputusan untuk menetapkan suatu pekerjaan bagi dirinya sendiri. Selain itu kita harus banyak bertanya kepada orang yang memiliki wawasan yang luas tentang wawasan dunia kerja.

B.     Mengapa Kita Perlu Pekerjaan?

Setiap orang dalam masyarakat ingin bekerja dan berbahagia serta sukses dalam suatu pekerjaan tertentu. Karena pekerjaan ini nantinya yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Untuk meraih serta memegang suatu pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan hidupnya, seseorang harus mampu untuk membuat suatu rencana dan keputusan sendiri dalam mempersiapkan karir dalam pekerjaan dimasa depan. Berbagai macam kebutuhan manusia yang sangat kompleks mendorong setiap komponen masyarakat saling berlomba mendapatkan pekerjaan yang sesuai.

Keputusan pekerjaan bagi masa depan akan terwujud apabila kita mampu menyesuaikan diri antara potensi-potensi yang dimilikinya dengan kesempatan yang tersedia. Mempertimbangkan dan menetapkan pekerjaan yang akan kita gengam dalam beberapa tempo waktu kedepan adalah bersumber dari sejumlah pekerjaan yang tersedia di masyarakat. Masyarakat sebagai suatu komunitas sosial memiliki pandangan tersendiri terhadap kelompok masyarakat dengan suatu jenis pekerjaan, atau kelompok masyarakat yang tidak memiliki suatu pekerjaan.

Apa yang Seharusnya Diketahui Siswa Tentang Pekerjaan? Seorang siswa harus pandai menggali segala sesuatu yang bersangkutan dengan suatu pekerjaan. Baik dari informasi yang diberikan dari guru atau orang yang telah berpengalaman harus kita cocokkan antara situasi suatu pekerjaan yang kita minati dengan kemampuan kita sendiri. Dengan mengenal pekerjaan yang kita impikan, maka diharapkan siswa dapat penyesuaian diri dengan pekerjaan yang mungkin dihadapinya kelak.

Pelaksanaan pencarian informasi/pengetahuan ini dapat dilakukan dengan berbagai cara misalnya diskusi, observasi, karyawisata, praktik industri, temu alumni, searching di internet dan lain sebagainya. Kita sebagai siswa perlu mengetahui pengetahuan tentang pekerjaan antara lain :

1.      Jenis-jenis pekerjaan

Suatu pekerjaan memiliki karakteristik keahlian dan kegiatan yang berbeda-beda dengan pekerjaan lainnya, sehingga kita sebagai calon pekerja diharapkan mampu mencari informasi yang jelas agar kita dapat menyiapkan diri untuk bersaing dengan orang lain.

2.      Sumber Informasi Pekerjaan

Sumber informasi pekerjaan adalah suatu tempat atau wadah yang menampung tentang informasi-informasi lowongan pekerjaan yang dibutuhkan sehingga masyarakat dapat memanfaatkannya guna mencari lowongan pekerjaan. Adanya sumber-sumber informasi pekerjaan akan mempermudah masyarakat dalam mendapatkan info tentang suatu lowongan yang ada sehingga masyarakat tidak harus langsung mendatangi tempat yang menyediakan lowongan pekerjaan guna mendapatkan informasinya.

Sumber informasi pekerjaan saat ini sangat banyak tersedia, tinggal bagaimana kita dapat memanfaatkannya. Ada dua jenis media sumber informasi yang tersedia yaitu melalui media cetak dan elektronik. Contoh dari media elektronik seperti internet, televisi, radio, sedangkan media cetak meliputi koran, selebaran, pamfl et, baliho, dsb.

Dari beberapa contoh media sumber informasi diatas hanya beberapa yang sering dimanfaatkan yaitu iklan dalam koran maupun selebaran karena untuk internet hanya masyarakat kota saja yang bisa memanfaatkannya. Jangkauan internet belum bisa diakses bagi mereka yang tinggal di daerah pedesaan sehingga kebanyakan masih mengandalkan iklan dalam koran ataupun dari siaran radio.

Sumber informasi yang ada saat ini telah memberikan kita kemudahan untuk mencari informasi yang kita butuhkan, tinggal bagaimana kita dapat memanfaatkannya. Karena percuma saja tersedia sumber informasi jika tidak dimanfaatkan dengan baik. Kemajuan teknologi juga sangat mendukung dalam hal ini. Berikut ini adalah berapa sumber informasi yang paling mudah dimanfaatkan antara lain:

a.       Koran

Koran adalah media cetak yang banyak digunakan untuk memasang iklan.media ini paling banyak sering kita jumpai karena sangat mudah untuk mendapatkannya. Didalamnya sering memuat berita dan juga informasi tentang lowongan pekerjaan. Iklan lowongan pekerjaan dalam Koran menjadi salah satu alternatif utama bagi masyarakat yang tinggal agak jauh dari perkotaan dimana akses internet belum bisa dilakukan. Iklan lowongan kerja yang terdapat dalam koran sangat terbatas tetapi peminatnya sangat banyak sehingga mengakibatkan suatu persaingan yang berlebih pada suatu lowongan pekerjaan yang ada. Hal itu akan membawa dampak negatif pada persaingan yang ada, biasanya persaingan menjadi tidak sehat dimana uang akan berbicara banyak dalam hal ini. Oleh karena itu sumber informasi kerja melalui media cetak dirasa kurang efektif.

 

 

b.      Internet

Seiring dengan perkembangan teknologi, media periklanan tidak hanya melalui media cetak saja bahkan Sekarang ini telah didominasi oleh media elektronik baik itu melalui televisi, radio maupun internet. Salah satunya yang memberikan kita suatu kemudahan yang sangat besar dalam mencari informasi adalah melalui internet.

Kemudahan yang ada tetapi seringkali disalah gunakan. Banyak kalangan yang memandang internet dari segi negatifnya saja tanpa melihat segi positifnya. Kita bisa mengakses sumber informasi yang terdapat dalam internet lebih banyak dan lengkap dibandingkan pada media yang lain. Pencarian lowongan pekerjaan melalui internet lebih mudah dibandingkan dengan menggunakan media cetak karena kita bisa mencari suatu informasi yang lebih lengkap dan sesuai dengan apa yang kita butuhkan. Saat ini website yang menyediakan jasa tentang informasi lowongan pekerjaan terus bertambah. Semua website menawarkan kemudahan dalam mencari informasi.

c.       Depnaker

Depnaker adalah suatu departemen pemerintah yang dibuat guna mengatasi dan mengurusi segala permasalahan seputar dunia kerja. Lembaga ini diharapkan dapat mengurangi permasalahan tentang dunia kerja dan pengangguran. Melalui lembaga ini kita bisa mendapatkan informasi pekerjaan baik itu dalam negeri maupun di luar negeri.

d.      Instansi Pendidikan

Sumber informasi pekerjaan juga dapat diperoleh dari instansi-instansi pendidikan seperti SMA, SMK atau Perguruan Tinggi. Informasi biasa dapat kita lihat saat tahun ajaran berakhir dimana banyak lulusan baru. Terkadang ada suatu instansi yang sangat memperhatikan alumninya agar segera mendapatkan pekerjaan setelah lulus sehingga mereka melakukan kerja sama dengan suatu perusahaan.

 

 

e.       Biro jasa

Biro jasa pencarian kerja sangat banyak terdapat di daerah perkotaan, mereka berlomba-lomba menawarkan sejumlah informasi pekerjaan tetapi dengan syarat kita harus membayar setiap informasi yang kita minta. Semakin baik jenis lowongan kerja yang ditawarkan maka semakin mahal pula harganya.

 

3.      Syarat-syarat Suatu Pekerjaan

Pekerjaan merupakan salah satu tujuan hidup seseorang oleh karenanya memiliki pekerjaan yang sesuai dengan keahlian serta minat dan bakat merupakan suatu hal yang sangat diharapkan setiap orang. Mendapatkan suatu pekerjaan yang sesuai dengan yang diharapkan membutuhkan keterampilan, baik yang berupa pendidikan maupun yang berupa kemampuan khusus yang mendukung suatu pekerjaan. Berbagai macam keahlian yang mendukung suatu pekerjaan mutlak dibutuhkan oleh setiap pencari kerja untuk mempermudah terlaksananya suatu pekerjaan. Berbagai macam informasi cukup banyak tersedia dan bisa didapatkan dari berbagai sumber. Dan dengan berbagai pertimbangan tersebut diharapkan siswa akan dapat merencanakan jenjangnya setelah selesai bersekolah, apakah memilih suatu pekerjaan atau meneruskan pendidikan ke tingkat universitas.

Apa yang Seharusnya Diketahui Seorang Siswa Sebelum Bekerja? Pengetahuan yang dimiliki seseorang siswa tentang dunia kerja, proses memasuki pekerjaan, persyaratan, kualifikasi, masa depan dari pekerjaan, gaji, pengembangan karir, adalah memegang peranan yang penting dan berpengaruh terhadap pola pengembangan pemilihan pekerjaan. Pemahaman yang mendalam terhadap dunia jabatan atau pekerjaan dapat membantu individu dalam menentukan keputusan pemilihan pekerjaan.

Informasi pekerjaan yang sangat dibutuhkan adalah berorientasi kepada sejumlah kemungkinan untuk memasuki pilihan suatu pekerjaan serta menitikberatkan pada proses untuk memperluas tingkat kemajuan yaitu dari satu tingkat ketingkat yang lainya. Sehingga dapat menghindari terjadinya kekeliruan dalam pemilihan pekerjaan atau studi lanjutan karena informasi yang diperoleh sudah out of date dan usang, sehingga setelah menamatkan studinya, lapangan pekerjaan sudah tertutup. Beberapa hal yang sebaiknya para siswa ketahui sebelum bekerja, yaitu:

1.      Perbedaan lingkungan social

Bersamaan dengan belajar memahami diri sendiri, siswa harus memahami lingkungan dimana akhirnya di akan bekerja. Siswa harus memiliki pemahaman tentang bagaimana pengaruhnya terhadap pemilihan suatu pekerjaan. Sejumlah metode yang baik diikuti siswa untuk belajar memahami lingkungan tempat kerja adalah kunjungan industri, praktik industri ataupun hari karir. Siswa harus sering menggali informasi dari guru untuk mengetahui berbagai pengetahuan tentang lingkungan pekerjaan untuk mengembangkan konsep-konsep yang dimiliki oleh masing-masing siswa.

2.      Belajar memahami diri

Salah satu hal yang tidak kalah penting diketahui siswa mengenai suatu pekerjaan adalah konsep diri. Seorang siswa harus mau melakukan berbagai tes kemampuan sebagai bahan pertimbangan masuk ke dunia karir, tes yang dilakukan mungkin membantu siswa mengenal konsep dirinya. Suatu tes memberikan informasi tujuan untuk meningkatkan tanggapan dari siswa tentang potensi-potensi yang dimiliki, dalam bidang kependidikan, atau hasil-hasilnya memberikan suatu kesempatan pada siswa untuk meningkatkan tujuan bagi dirinya sendiri.

3.      Bertanggung jawab terhadap perencanaan pekerjaa

Seorang siswa harus bisa mengatasi tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk mengambil keputusan-keputusan dalam perencanaan pemilihan pekerjaan. Setelah mengetahui berbagai minat dan keterampilan yang dimiliki, kita harus mau dan bertanggung jawab terhadap pemilihan pekerjaan. Selain itu kita juga dengan sadar dan tanpa paksaan harus membekali diri dengan kemampuan tambahan serta mengasah keterampilan yang sudah dimiliki agar lebih baik, siap untuk memenuhi syarat bagi taraf memasuki pekerjaan-pekerjaan yang sudah direncanakan.

4.      Mengidentifi kasikan langkah-langkah yang diperlukan

Siswa harus dapat mengidentifi kasikan alternatif caracara mencapai tujuan-tujuan pendidikan yang membantu dalam proses perencanaan pendidikan. Menggambarkan bentukbentuk utama meneruskan pendidikan sesudah sekolah lanjutan (misalnya magang, pelatihan-pelatihan, kursus, sekolah militer, perguruan tinggi), dan mencatat yang paling berhubungan dengan pemilihanan pekerjaan. Mengembangkan rencanarencana tersebut untuk merencanakan tujuan akhir.

5.      Bantuan memasuki dunia kerja

Siswa yang telah menyelesaikan pendidikannya (terutama siswa sekolah kejuruan), sangat memerlukan bantuan penyaluran kerja. Penempatan kerja terdiri dari serangkaian layanan yang dimaksudkan untuk membantu siswa memasuki dunia kerja. Informasi yang bersangkutan mengenai adanya suatu pekerjaan yang sesuai dengan siswa, sangat dibutuhkan untuk memasuki dunia kerja.

 

 

 

 

 

BAB V

METODE PEMBERITAHUAN INFORMASI PEKERJAAN

 

A.    Pendahuluan

Pada saat memasuki dunia pekerjaan untuk pertama kalinya biasanya kita sebagai pekerja baru biasanya ‘galau’ dengan apa yang harus saya lakukan karena tidak pernah berkecimpung di dunia kerja tersebut dan merasa awam dengan hal-hal baru tersebut. Namun jangan pesimis dulu karena di setiap tepat bekerja pasti ada yang disebut orientasi (training).  Orientasi adalah memberikan informasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja baru dalam suatu organisasi, meliputi organisasi tata laksana, kebijakan, tugas, fungsi, tanggung jawab dan wewenang bagi pegawai baru.

Lingkungan kerja merupakan hal penting bagi pegawai baru untuk diketahui serta dipahami dengan jelas, sehingga mempermudah penyesuaian dalam pelaksanaan tugas dan fungsi yang dibebankan kepadanya baik di pabrik maupun di kantor. Melalui orientasi pada awal penugasan diharapkan pegawai baru akan merasa lebih siap dalam menerima tanggung jawab, serta dapat bekerja dengan penuh percaya diri karena telah dengan jelas mengetahui situasi, kondisi, peraturan, hak dan kewajiban. Dengan demikian pelaksanaan tugas akan tetap mengarah pada pelayanan yang profesional. Program orientasi bagi pegawai baru termasuk pegawai lama yang dipindahkan ke ruangan atau unit baru, bila dirancang dengan baik diharapkan dapat mengatasi berbagai issue yang muncul dan membantu pegawai bersangkutan lebih cepat menyesuaikan diri dalam memenuhi tanggung jawab dan akuntabilitas mereka terhadap tugas yang dibebankan kepada mereka.

A.      Program Out – Service Training

Pada metode ini pegawai baru yang mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya, mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif. Metode ini terdiri dari 2 teknik, yaitu:

a.       Teknis presentasi informasi.

Yaitu penyampaikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada peserta. Antara lain melalui; ceramah biasa, teknik diskusi, teknik pemodelan perilaku (behavioral modelling), model kelompok T, yaitu mengirim pekerja ke organisasi yang lebih maju untuk mempelajari teori dan mempraktekkannya.

b.      Teknik simulasi.

Simulasi adalah meniru perilaku tertentu sedemikian rupa sehingga peserta pendidikan dan latihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Teknik ini seperti; simulator alatalat kesehatan, studi kasus (case study), permainan peran (role playing), dan teknik dalam keranjang (in basket), yaitu dengan cara memberikan bermacam-macam masalah dan peserta diminta untuk memecahkan masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalamannya.

 

B.       Program In-Service Training

Peningkatan SDM dari pegawai baru dapat melalui pelatihan (training) sangat penting untuk meningkatkan serta mempertahankan profesionalisme para pegawai. Dalam jangka pendek pelatihan merupakan suatu cara yang cukup strategis dalam membantu upaya peningkatan SDM suatu organisasi baik di pabrik maupun di kantor. Program pelatihan yang direncanakan dan berkesinambungan dapat mendorong para pegawai untuk meningkatkan serta mempertahankan profesionalismenya, dan pada akhirnya akan berdampak pada kinerja mereka dan pada akhirnya akan dapat peningkatan kompetensi dan performa pegawai. Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para pakar dan dibawah ini akan dikemukakan dua pengertian saja yaitu:

ü Menurut Michael J. Jacius, istilah “training” yang dipergunakan di sini adalah untuk menunjukkan setiap proses dalam mengembangkan bakat, keterampilan dan kemampuan pegawai agar dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan tertentu.

ü Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang dan dalam pekerjaan lain yang terkait dengan yang sekarang dijabatnya, baik secara individu maupun sebagai bagian dari sebuah team kerja (DR. Achmad. S. Ruky, 2001). Kata pelatihan (training) sering dirancukan dengan kata pengembangan (development). Pelatihan dilakukan dalam jangka pendek, dalam hal ini ada dua kategori yaitu pelatihan bagi calon pegawai disebut “Pre-service training” dan pelatihan bagi pegawai yang sudah bekerja disebut dengan istilah “In-service training”.

Pengembangan adalah suatu program yang merujuk pada penyediaan kesempatan belajar bagi staf untuk membantu mereka tumbuh dan berkembang dan tidak dibatasi pada pekerjaan yang dijabatnya sekarang. Beberapa Metode Pelatihan Mandiri Selain pelatihan yang dilakukan di dalam ruangan (kelas) untuk membahas beberapa jenis materi dengan metode kuliah singkat serta penugasan atau latihan keterampilan, workshop lapangan, dll.

Ada beberapa metode lain yang dapat dilakukan dalam organisasi, sesuai dengan situasi dan kondisi serta kebutuhan, organisasi langsung di tempat kerja, salah satunya adalah refleksi diskusi kasus (RDK) yang akan dibahas dalam materi tersendiri. Beberapa metode lainnya yaitu:

1)      Self-learning (belajar sendiri)

Belajar secara mandiri merupakan suatu pembelajaran melalui modul, yaitu materi yang berisi langkah-langkah proses belajar yang sistematis. Modul disusun sedemikian rupa, sehingga peserta atau pembaca modul dapat dengan mudah dituntun untuk mempelajarinya angkah demi langkah. Peserta harus mengikuti langkah-langkah atau tahapan yang ada dalam modul tersebut.

Dalam menggunakan modul, diperlukan adanya narasumber atau instruktur yang dapat memberikan bimbingan sesuai dengan kebutuhan peserta. Setelah mengikuti pembelajaran melalui modul, biasanya diikuti dengan lembar evaluasi, untuk menilai seberapa jauh para peserta dapat memahami isi modul tersebut. Kelebihan dari cara pembelajaran ini adalah menjamin kemampuan belajar tiap peserta, dapat menjangkau banyak peserta serta dengan cepat dapat menilai kecakapannya. Sedangkan kelemahannya, memerlukan banyak waktu dalam menyusul modul dan biaya pembuatan modul tinggi. Dalam hal ini diperlukan motivasi yang kuat dari peserta untuk belajar.

 

2)      Tutorial

Tutorial adalah suatu metode dalam proses pembelajaran dengan cara memberikan tugas baca pada suatu kelompok dengan topik tertentu yang kemudian didiskusikan dalam kelompok tersebut. Tujuan dari cara ini adalah untuk memantapkan pemahaman peserta terhadap materi. Untuk tercapainya tujuan tersebut diperlukan referensi atau buku-buku dan waktu yang cukup untuk pembahasan, tutor/nara sumber.

Dalam sistem ini peserta berinteraksi melalui diskusi ilmiah berdasarkan referensi yang tersedia dan hasilnya disusun dalam suatu makalah untuk kemudian dipresentasikan. Kelebihan metode ini adalah analisis suatu topik dibahas secara mendalam, sehingga menjamin dasar ilmiahnya dan terjadinya interaksi dalam kelompok. Sedangkan kelemahannya adalah memerlukan nara sumber yang menguasai materi dan waktu pembahasannya lama (1-4 minggu per topik).

 

3)      Studi Kasus

Studi kasus adalah suatu metode pembelajaran dengan mengajak peserta menganalisis masalah dan memilih alternatifalternatif pemecahan masalah. Metode ini bertujuan untuk membantu peserta mengembangkan daya intelektualnya dan keterampilan berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan, dengan menggunakan pendekatan pemecahan masalah. Kasus yang dibahas harus memberikan pengalaman yang realistik, aktual, praktis, dan mempunyai keterkaitan dengan ruang lingkup pekerjaannya. Pemilihan kasus perlu mempertimbangkan latar belakang pendidikan peserta.

Pengunaan metode ini didahului dengan penjelasan mengenai prinsip-prinsip pendekatan dan pemecahan masalah, sehingga peserta dapat mengembangkan kemampuannya untuk menganalisis suatu permasalahan.

BAB VI

PENEMPATAN KERJA DAN FOLLOW UP

 

A.    Pentingnya Penempatan Kerja

Perlu kita ketahui setiap individu mempunyai kepribadian yang berbeda-beda, dan kepribadian seseorang sangat menentukan selera orang tersebut, termasuk di mana tempat dia bekerja. Penempatan kerja ini tentu saja didasarkan atas berbagai macam hal, dan salah satu yang paling mendasar adalah kualitas pekerjaan, kepatuhan terhadap aturan serta tingkat kompetensi.

 

B.     Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi.

Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ada lima aspek yaitu :

1.      Pekerjaan itu sendiri (work it self). Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2.      Penyelia (supervision). Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai fi gur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.

3.      Teman sekerja (workers). Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4.      Promosi (promotion). Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

5.      Gaji/Upah (pay). Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

 

C.     Aspek-aspek lain dalam kepuasan kerja

Aspek kepuasan kerja ada 5 hal, yaitu :

1.      Kerja yang secara mental menantang.

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2.      Ganjaran yang pantas.

Para karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3.      Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan factor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4.      Rekan kerja yang mendukung.

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5.      Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

BAB VII

ORGANISASI, ADMINISTRASI, DAN EVALUASI BIMBINGAN KEJURUAN

A.    Administrasi, Manajemen dan Organisasi

Administrasi dan manajemen pada dasarnya merupakan kegiatan menghidupkan dan mengendalikan organisasi. Organisasi adalah “wadah” atau badan, yakni kumpulan orang di mana di dalamnya dilakukan proses pembagian kerja dan sistem hubungan yang disepakati bersama untuk mencapai tujuan bersama.Tiap organisasi membutuhkan administrasi dan manajemen, digerakkan dan dikendalikan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui sistem kerjasama sekelompok orang.

Organisasi, Administrasi dan Manajemen Penanganan Bimbingan dan Konseling di sekolah adalah suatu organisasi formal. Di dalamnya terdapat usaha-usaha administrasi untuk mencapai tujuan pendidikan dan pengajaran nasional. Bimbingan dan konseling adalah sub organisasi dari organisasi sekolah yang melingkupinya, yang mengatur segala kegiatan untuk mencapai tujuan bimbingan dan konseling secara bersama-sama.

Pola organisasi manapun yang dipilih harus didasarkan atas kesepakatan bersama di antara pihak-pihak yang terkait di sekolah, yang dilanjutkan dengan usaha-usaha perencanaan untuk mencapai tujuan, pembagian tugas, pengendalian proses dan penggunaan sumber-sumber bimbingan. Usaha tersebut disebut sebagai administrasi bimbingan dan konseling. Sebagian siswa enggan datang secara sukarela ke ruang bimbingan bukan karena merasa malu atau takut, tetapi merasa kurangnya manfaat yang diperoleh, bahkan guru pembimbing pada waktu melakukan konseling sering merasa puas jika mendengar jawaban siswa mengatakan “Saya bersalah”, “Baik Pak”, “Benar Bu”. Gambaran konkrit ini jelas menunjukkan bahwa bimbingan belum menunjukkan bukti hasil yang nyata bermanfaat, dan tugasnya sendiri belum mampu mewujudkan kompetensinya.

 

 

B.     Penanganan

Ada tujuan yang bermakna bagi siswa berupa pemahaman, perubahan & perkembangan proses mencari dan menemukan diri sendiri. Pembimbing dikatakan bermakna bila siswa dihadapkan dalam dan dengan perantaraan situasi yang nyata. Menghendaki semua pekerjaan sekolah hendaknya diatur berdasarkan paham bahwa, semua aktifi tas siswa dilakukannya dengan sepenuh hati.

Pembimbingan di sekolah tidak boleh dipaksakan oleh kekuasaan “atasan”, atau kekuasaan dari luar siswa, melainkan dorongan itu hendaknya selalu muncul dari pilihan bebas siswa.

1)      Prinsip-prinsip Penanganan dan Orientasi pada Warga

Sekolah

a. Program yang mudah dibuat.

b. Menggunakan alat perlengkapan seadanya.

c. Program yang mudah diimplementasikan.

d. Program yang mudah dimonitoring dan dievaluasi.

e. Program yang pelaksanaannya fl eksibel.

f. Penciptaan suasana kerjasama.

2)      Penanganan Secara Massal dan Melalui Sasaran

Penanganan tidak hanya berhubungan dengan siswa, tetapi juga berhubungan dengan kemampuan guru pembimbing sendiri, para personil pelaksana dan sarana/prasarana dan anggaran biaya yang mendukung. Perencanaan program bimbingan dan konseling menitikberatkan pada beberapa subjek sasaran yang sangat membutuhkan. Penanganan melalui sasaran menghendaki manajemen tertentu, mudah dilaksanakan dan menghasilkan sesuatu yang nyata.

Usaha-usaha penanganan akan lebih efektif jika pada awalnya ditujukan pada subjek tertentu yang membutuhkan, dan bukan siswa secara massal. Sasaran yang dituju merupakan individu-individu yang harus dilayani untuk mengatasi hambatan dan kesulitan sehingga dapat memenuhi kebutuhan mereka. Manajemen demikian dapat membuat “pasar” potensial di sekolah akan menjadi lebih besar.

3)      Penanganan Efektif

Istilah efektif dalam penanganan bukan berarti sematamata untuk efektifi tas pencapaian tujuan, yakni berupa hasil-hasil yang diperoleh siswa. Dia bukan pula berarti semata-mata untuk efektifi tas program yang dilaksanakan, dengan mengabaikan prosesnya. Istilah efektif bukan hanya melihat efek optimal dari suatu penanganan. Bila hasil menjadi tekanan, maka semua cara yang dimaksud untuk mendatangkan hasil, termasuk caracara yang represif yang tidak mendidik, adalah sah. Istilah efektif yang dimaksud di sini adalah tidak mengabaikan prosesnya.

Berkenaan dengan kegiatan ketika menyiapkan program, implementasi program, dan evaluasi penekanan ada pada proses kegiatan yang dipandu oleh profesionalisme, yang pada akhirnya akan memberikan hasil-hasil yang nyata. Penanganan siswa dapat dikelompokkan secara kasar menjadi tiga, yakni Kelompok Atas, Tengah dan Bawah. Istilah efektif secara luas menunjuk kepada efektivitas dalam proses menyiapkan perencanaan program, dalam implementasi program dan dalam evaluasi serta pertimbangan keputusannya.

a.       Konsep Penanganan Efektif

Perbedaan istilah Penanganan Efektif dimaksudkan hanya untuk memudahkan pembahasan. Penanganan efektif tidak sama dengan pencapaian hasil semata. Dia adalah menangani proses sejak bagaimana program (dalam satuan layanan dan kegiatan pendukungnya) dibuat, kemudian proses implementasi dan evaluasinya. Ketiga hal ini, memerlukan informasi, keputusan dan tindakan (perbuatan).

b.      Tekanan Utama dalam Penanganan Efektif

Penanganan efektif adalah proses yang terencana, sistematis dan kontinyu, yakni proses yang terkendali, yang dikendalikan untuk memberikan bukti hasil.

Manajemen Penanganan Efektif :

1)      Manajemen Penanganan Efektif bimbingan dan konseling di sekolah menunjuk kepada kemampuan guru pembimbing menangani siswa sasaran tertentu dengan menyiapkan perencanaan program sesuai dengan kebutuhan siswa yang akan memberikan makna tertentu bagi mereka.

2)      Produk perencanaan program yang berupa satuan layanan dan kegiatan pendukung selanjutnya diimplementasikan dan akhirnya diberikan evaluasi proses dan hasil. Implementasinya sendiri memerlukan tahapan dan pengorganisasian dengan maksud untuk menghidupkan fungsi-fungsi personil pelaksana.

3)      Kemampuan pendayagunaan sumber tersebut dalam menjalankan satuan layanan dan kegiatan pendukung, dengan maksud agar siswa bersedia menuruti kemauan guru pembimbing dalam mencapai tujuan pembimbingan.

 

c.       Tekanan Khusus dalam Penanganan Efektif

Tekanan khusus dalam pembimbingan, dengan mempertimbangkan meliputi aspek-aspek sebagai berikut :

1)      Bahwa pembimbingan menurut esensinya mempunyai tujuan dan makna penuh, dan siswa peduli pada makna itu.

2)      Proses pembimbingan ialah usaha mencari dan menemukan diri sendiri.

3)      Hasil-hasil dari proses pembimbingan dapat berupa pemahaman, pengertian, kejelasan, kesadaran, perubahan perilaku/kebiasaan dan perkembangan.

4)      Hasil-hasil demikian harus dapat dimanfaatkan siswa untuk menghadapi tantangan dan kesempatan dalam hidupnya.

C.     Saluran Penanganan

Istilah saluran dalam bagan struktur organisasi bimbingan dan konseling (ornigram) adalah garis penghubung antar personil dan jenjang dalam struktur organisasi. Garis-garis saluran pada ornigram saluran para ornigram pada umumnya digunakan untuk melakukan hubungan menegak, mendatar dan diagonal. Jenis-jenis saluran hubungan ini, sebagai berikut:

1.      Hubungan menegak ke bawah ialah hubungan antara pejabat yang berkedudukan lebih tinggi dengan yang lebih rendah.

2.      Hubungan menegak ke atas ialah hubungan antara pejabat yang berkedudukan lebih rendah dengan yang lebih tinggi.

3.      Hubungan mendatar ialah hubungan antara pejabat yang berkedudukan sederajat.

4.      Hubungan diagonal ke bawah ialah hubungan antara pejabat yang berkedudukan lebih tinggi dengan yang lebih rendah dari satuan lain.

Saluran penanganan dalam ornigram bimbingan dan konseling di sekolah ialah garis penghubung atau jalur baik hubungan menegak atau mendatar, untuk keperluan konsultasi, pelaporan, koordinasi, kerja sama, pengawasan dan pengendalian serta pembimbingan dalam menyelenggarakan program satuan layanan dan satuan pendukung layanan kepada sasaran (siswa). Saluran penanganan di luar sekolah ialah jalur penanganan yang berhubungan dengan lembagalembaga referal yang ada di daerah setempat.

1)      Beda Manajemen Saluran Penanganan dengan Sosialisasi Program

Manajemen saluran penanganan bermaksud menyiapkan semacam strategi dan taktik, baik melalui komuniikasi formal maupun informal, dengan masing-masing jaringan komunikasinya, melalui hubungan atasan-bawahan, bawahan dengan bawahan, dan kepada kelompok-kelompok tertentu, termasuk mengatasi konfl ik yang terjadi. Hal yang membedakan antara sosialisasi program dengan manajemen saluran penanganan, yaitu:

a.       Manajemen saluran penanganan dilakukan pada sasaran personil pelaksana yang belum menunjukkan kewajiban dan tugas-tugas sehubungan dengan bimbingan dan konseling, secara nyata; sementara sosialisasi program bermaksud mengkomunikasikan program dan mengajak sasaran untuk bersama-sama merealisasikannya.

b.      Manajemen saluran penanganan menghendaki dikembangkannya semacam format satuan layanan yang berisi strategi dan taktik manajemen, sementara sosialisasi menekankan pada bagaimana caranya menawarkan kerjasama sebagaimana termuat dalam satuan layanan dan kegiatan pendukung.

c.       Manajemen saluran penanganan dapat dilakukan bersamaan dengan sosialisasi program, tetapi juga dapat merupakan tindak lanjut dari sosialisasi bila hasil-hasil dari kegiatan tersebut belum nyata.

2)      Saluran atau Jaringan Penanganan Efektif

Manajemen saluran penanganan efektif menghendaki semua saluran dikenali, dan jaringan yang ada dipahami beserta sifat-sifat komunikasinya. Manajemen saluran penanganan efektif dilakukan dengan komunikasi. Komunikasi adalah pertukaran pesan di antara personil yang terlibat dalam penanganan, dengan maksud mengubah tingkah laku (kognitif, afektif dan psikomotor) masing-masing. Pertukaran pesan itu melalui jalan tertentu, yang disebut saluran, atau jaringan komunikasi.

a.       Jaringan komunikasi formal

Pesan dalam organisasi bimbingan dan konseling melalui saluran dari atas ke bawah, dari bawah ke atas dan secara horizontal.

 

 

 

b.      Komunikasi ke bawah

Kebanyakan komunikasi pimpinan sekolah kepada guru pembimbing digunakan untuk menyampaikan pesanpesan (informasi) yang berkenaan dengan tugas-tugas dan pemeliharaan. Pesan tersebut biasanya berhubungandengan pengarahan tujuan, disiplin, perintah,  pertanyaan dan kebijaksanaan umum.

c.       Komunikasi ke atas

Tujuan komunikasi ke atas adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan.

d.      Komunikasi horizontal

Komunikasi horizontal sangat penting untuk koordinasi pekerjaan dengan pihak-pihak terkait.

e.       Jaringan komunikasi informal

Komunikasi informal terjadi jika guru pembimbing berkomunikasi kepada personil lainnya tanpa memperhatikan posisi mereka dalam struktur organisasi, kalaupun ada, itu mungkin sedikit. Dalam komunikasi informal banyak informasi pribadi muncul dari interaksi antara personil di sekolah dan mengalir keseluruh organisasi tanpa dapat diperkirakan. Komunikasi demikian lebih dikenal dengan desas desus atau kabar angin. Perencanaan dan Implementasi Managemen Saluran

D.    Perencanaan Managemen Saluran

Manajemen saluran menghendaki adanya strategi dan taktik tertentu, dan oleh karena itu, faktor perencanaannya menjadi amat penting. Merencanakan uraian kegiatan, berarti mengemukakan langkah-langkah, yang antara lain mengikuti langkah-langkah:

1)      Menghubungi pihak-pihak “penghubung”.

2)      Memulai pembicaraan dan apa yang hendak ditekankan.

3)      Menghadapi apa yang akan terjadi dan mengatasi hambatan.

 

 

a.       Merencanakan Pembicaraan dan Apa yang Hendak Ditekankan

Manajer saluran antara lain bertujuan untuk menyamakan persepsi, mengubah tingkah laku dan memperkuatnya, dengan tetap memperlakukan subjek secara manusiawi. Caranya dapat dilakukan dengan memberitahu, persuasi dan mengingatkan. Cara-cara ini dapat direncanakan bila dipahami kerangka AIDA (Attention, Interest, Desire, Action), di mana kerangka ini juga menunjuk kepada taktik penanganan, yaitu:

·         Menarik dan mendapatkan perhatian subjek (Attention).

·         Menimbulkan dan mempertahankan minat (Interest).

·         Menimbulkan keinginan untuk bekerja sama (Desire).

·         Memberikan perlakuan untuk menyamakan persepsi dan mengubah serta memperkuat perilaku yang telah diubah (Action).

b.      Implementasi Managemen Saluran Penanganan

Pengertian seseorang akan arti penting bimbingan kepada siswa sampai kepada derajat tertentu pada apa yang ia butuhkan, yakni tentang memikirkan peranannya di sekolah dan tentang dirinya sendiri. Oleh karena itu, diperlukan penghayatan tentang apa sebenarnya keinginan dan kepentingan mereka.

Dunia manajemen saluran ini adalah dunia sikap dan kepercayaan subjek sasaran. Sikap adalah kecenderungan subjek untuk menerima atau menolak suatu objek. Objek sikap dan kepercayaan tersebut haruslah objek yang dapat diterima dan dipercayai.

Objek yang dapat diterima adalah objek yang positif, penting dan bermakna bagi seseorang, dari bukti-bukti yang ada dan hasil yang ditunjukan membuat kepercayaan tumbuh. Dalam menyampaikan fakta perlu dipertimbangkan antara lain dari segi kata-kata yang tepat yang hendak digunakan. Hendaknya hindari kata-kata yang mempunyai maksud emosional yang tidak enak. Selalu berusaha bagaimana subjek sasaran menyimak kata-katanya. Kita tidak boleh lupa bahwa guru pembimbing juga manusia. Perasaannya sendiripun terjalin dalam hubungan komunikasi itu. Ia haruslah orang yang menerima, sebagai mana ia menerima klienkliennya dalam konseling, yang menaruh perhatian kepada bermacam-macam orang. Satu sikap yang menghalangi hubungan baik ialah sikap tidak senang.

Pokok-pokok manajemen saluran:

a)      Subjek yang menimbulkan ketidaksenangan tersebut mungkin hanya merupakan gejala permukaan saja, mungkin ada sejumlah hal yang menyebabkannya, disadari atau tidak.

b)      Perlu adanya kesabaran dan banyak mendengarkan apa yang dikatakan subjek.

c)      Memahami subjek sasaran dengan menggunakan kerangka acuan internal, bukan menurut pandangan guru pembimbingnya sendiri.

d)     Menerima apa yang dikatakan dengan tidak membenarkan atau menyalahkan, yakni menerima apa yang dikatakan dengan seluruh kepribadian subjek sebagai manusia.

E.     Evaluasi Proses dan Hasil serta Tindaklanjut

1.      Konsep Evaluasi dalam Penanganan Efektif

Pendapat Kaufman dan Thomas (1980) mengenai perbedaan antara penelahaan dan kebutuhan dan evaluasi. Mereka mengemukakan bahwa dengan penelahaan kebutuhan membantu kita untuk mengetahui apa yang seharusnya kita kerjakan untuk menutup kesenjangan, yakni pada awal kegiatan, yang menjadi dasar untuk menyusun program, sedangkan evaluasi membantu kita untuk mengetahui apa yang harus kita lakukan pada saat program sedang berlangsung. Evaluasi membantu untuk membuat sesuatu lebih baik, karena berkat hasil-hasil evaluasilah dapat diambil tindakan tertentu. Evaluasi membantu untuk mengidentifi kasi kesenjangan antara hasilhasil yang dicapai saat ini dan hasil-hasil yang diinginkan, ketika program sedang berjalan, dan evaluasi membantu mencapai tujuan-tujuan berkat informasinya.

 

2.      Menilai Proses dan Hasil Penanganan

a)      Mengembangkan Alat Ukur

Mengembangkan alat ukur atau instrumen dalam penanganan, mirip dengan mengembangkan alat ukur dalam mengukur hasil belajar, karena memang sumber pengembangannya berasal dari referensi yang sama, dengan penyesuaian-penyesuaian seperlunya. Oleh karena itu, ada sejumlah langkah yang harus ditempuh dalam menyusun alat ukur. Langkah tersebut antara lain:

1)      Menentukan sasaran penilaian. Maksudnya adalah apa tujuan dari penilaian, yakni ada sesuatu yang diinginkan yang perlu ditunjukkan oleh subjek (siswa).

2)      Membuat tabel kisi-kisi. Maksudnya, mencanangkan tentang:

·      Rincian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai.

·      Rincian kegiatan bidang bimbingan.

·      Materi pokok/sub materi pokok.

·      Indikatornya.

·      Teknik yang digunakan.

·      Sumber data.

·      Membuat butir-butir alat ukur.

Setelah membuat kisi-kisi seperti di atas, langkah berikutnya adalah membuat butir-butir soal atau membuat pertanyaan-pertanyaan. Butir-butir soal yang dimaksud dibuat berdasarkan indikator pada tabel kisi-kisi. Berdasarkan contoh untuk masing-masing indicator tersebut.

b)      Mengembangkan Kriteria Penilaian

Kriteria adalah sesuatu yang menggambarkan ukuran keadaan yang dikehendaki. Ukuran keadaan yang dikehendaki dalam penanganan efektif adalah ukuran keadaan yang realistis, yang dapat dilakukan usaha-usaha untuk mencapainya.

 

c)      Penilaian Formatif

Sebagaimana telah disebut, ada dua jenis kegiatan yang dilakukan dalam evaluasi formatif, yakni evaluasi pelaksanaan dan memonitor kemajuan. Kedua evaluasi ini tidak dapat dipisahkan, yang pertama menunjuk kepada seberapa jauh kegiatan yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan dan hambatan-hambatan yang ditemui, dan kedua, sejauh mana tujuan yang telah dicapai.

d)     Penilaian Proses

Semua usaha penilaian dalam penanganan efektif dimaksudkan untuk memberikan informasi tentang usaha-usaha pembimbingan yang dilaksanakan atas dasar satuan layanan dan kegiatan pendukung, yang secara profesional dijalankan oleh guru pembimbing. Oleh karena itu penilaian tidak dapat dilakukan terhadap pembimbingan yang tidak didasarkan atas program, apalagi “bimbingan” yang diberikan oleh sementara pihak di sekolah, yang sebenarnya bertentangan dengan profesi bimbingan dan konseling di sekoklah. Dengan demikian, informasi yang dihasilkan dari kegiatan haruslah informasi aktual, yakni informasi mengenai apa yang sedang terjadi, yang sedang dihadapi ketika pembimbingan berlangsung.

e)      Menilai Diri Sendiri

Sebagai pembimbing, ia harus menunjukan hingga manakah subjek berhasil memenuhi kriteria dan mencapai tujuan. Akan tetapi, ia tidak ingin penilaian itu datang dari dirinya saja, ia juga mengusahakan subjek dapat menilai dirinya sendiri. Subjek sendiri harus turut secara aktif dalam evaluasi karena dialah orang utama yang perlu menilai usahanya, sebab dialah yang bertanggung jawab atas dirinya dan meningkatkan perkembangan berdasarkan evaluasi itu.

f)       Evaluasi Hasil

Untuk mengetahui pencapaian hasil objektif diperlukan alat ukur objektif.

 

g)      Perolehan Siswa dan Guru Pembimbing

Pencapaian siswa adalah pencapaian pada ukuran keadaan yang dikehendaki, dan pada setiap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dalam penanganan efektif, perolehan tersebut ditunjukkan melalui hasil-hasil dari setiap satuan layanan, dan kegiatan pendukungnya, kemudian hasil-hasil dari kegiatan implementasi program selama satu satuan catur wulan, pada akhirnya untuk mencapai tujuan akhir misalnya pada suatu tahun ajaran. Perolehan guru pembimbing adalah keadaan pencapaiannya pada tujuan, yang menunjuk kepada: tujuan apa saja yang telah dicapai, tujuan aman yang belum berhasil, mengapa ia belum dapat mencapai tujuan yang diinginkan, apa saja yang terjadi, apa yang kurang, dan apa yang perlu ditambahkan. Dalam penanganan efektif, perolehan tersebut ditunjukan dalam pencapaian hasil melaksanakan setiap satuan layanan dan kegiatan pendukung, dalam mencapai produk implementasi program, dan hasil-hasil yang berupa output.

h)      Menilai Dampak Keseluruhan Program

Dalam penanganan efektif, informasi hasi; evalusi tidak cukup sampai disitu. Guru pembimbing menginginkan informasi yang lebih lengkap lagi, yakni mengenai dampak keseluruhan program. Guru pembimbing perlu secara jujur menyaksikan keadaan, misalnya apakah ada hal-hal yang guru pembimbing tidak rencanakan tetapi beberapa personil sekolah mengatakan itu sebagai akibat dari programnya.

 

3.      Tindak Lanjut Penanganan

Kegiatan tindak lanjut bukanlah kegiatan yang terpisah, kegiatan tindak lanjut dilaksanakan dengan suatu pertimbanganpertimbangan tertentu, yang dibuat atas dasar hasil suatu penilaian. Tindak lanjut yang dikemukakan pada tahap siklus implementasi program adalah tindak lanjut setelah program berakhir masa pelaksanaannya.

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Bimo Walgito, Bimbingan + Konseling (Studi & Karir), (Yogyakarta: Andi, 2010), p. 10

Robert L, Gibson & Marianne H. Mitchell, Bimbingan dan Konseling, (Yogyakarta: Pustaka Belajar, 2011), p. 481

Walgito, Bimo. 2010. Bimbingan & Konseling (Studi & Karir). Yogyakarta: Andi Offset.

Hartono. 2016. Bimbingan Karier. Jakarta: Prenadamedia Group.

Hana. 1978. Bimbingan Pendidikan dan Pekerjaan I. Jakarta: Bulan Bintang.

Rahmad. 2013. Bimbingan Karir Suatu Kajian Teoritis. Pekanbaru: Riau Creative Multimedia.

Salahudin, Anas. 2010. Bimbingan dan Konseling. Bandung: Pustaka Setia.

Notoatmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Sukardi, Dewa Ketut. 1993. Psikologi Pemilihan Karir. Jakarta: Rineka Cipta.

Tohirin. 2007. Bimbingan dan Konseling di sekolah dan Madrasah. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Widarto, 2015. Bimbingan Karier dan Tips Berkarier. Yogyakarta: LeutikaPrio.